Как внедрение единого HR-контура помогает снизить кадровый дефицит и потерю квалифицированных сотрудников
В промышленных холдингах, где производственные площадки часто работают автономно, управление персоналом неизбежно сталкивается с фрагментацией процессов, отсутствием единых стандартов и низкой операционной прозрачностью. Концерн «Русэлпром» до недавнего времени не был исключением. Концерн объединяет пять производственных площадок. Общая численность сотрудников – более 5000 человек, из которых почти 500 ИТР. HR-службы на каждой площадке действовали обособленно: использовались различные информационные системы, отсутствовала единая аналитика и механизмы контроля, что делало невозможным как удалённое управление, так и горизонтальную ротацию персонала.
Системным решением стала централизация HR-функции. Вместо децентрализованных служб создан Единый центр компетенций, включающий группы подбора и адаптации, оценки, обучения и развития, кадрового администрирования. При этом централизация не потребовала увеличения штата HR-службы холдинга. Эффект достигнут исключительно за счёт унификации процессов и цифровизации.
Основным технологическим звеном новой модели стала российская HCM-платформа «Управление.HCM» (разработчик – «СОФТ КОНЦЕПТ», IT-решение входит в Реестр отечественного ПО Минцифры России). Платформа представляет собой единую цифровую экосистему для управления человеческим капиталом, охватывающую подбор, адаптацию, оценку, мотивацию и карьерное планирование. Каждый последующий этап использует данные предыдущего, что превращает управление персоналом из набора дискретных операций в непрерывный управленческий процесс.
Что это принесло на практике? В первую очередь, операционную прозрачность управления персоналом на всех пяти площадках. Руководители всех уровней в режиме реального времени видят актуальные данные по открытым вакансиям, информацию о сотрудниках, статусам их адаптации, срокам обучения, составу кадрового резерва. Управленческие решения перестали зависеть от ручного сбора и консолидации отчётности, что ранее отнимало значительные ресурсы.
Запущен механизм горизонтальной ротации сотрудников, прежде всего, рабочих специальностей. При выявлении дисбаланса (избыток на одной площадке, дефицит на другой) система позволяет оперативно оформить перевод. Результат – 3% вакантных должностей закрыты за счёт внутренней ротации. Это не только снижает затраты на внешний подбор, но и повышает лояльность сотрудников, которые видят карьерные перспективы внутри концерна.
Параллельно выстроена система точечного привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка. Единая база кандидатов и аналитические инструменты позволили адресно работать с узкими компетенциями. Итог – 6% высококвалифицированных специалистов привлечены с предприятий-конкурентов. В условиях кадрового дефицита это является значительным конкурентным преимуществом.
Кроме того, разработаны и реализованы системы наставничества, выявления профессиональных специалистов и оценки качества рабочих мест. Временные затраты HR-службы на административные операции по нашим внутренним оценкам сократились более чем на 30%.
«Управление.HCM» работает на стандартном оборудовании, имеет модульную архитектуру с поддержкой Docker и Kubernetes, использование Linux и PostgreSQL в качестве основной СУБД, а также ClickHouse для аналитики и отчётности. Система обеспечивает бесшовную интеграцию с 1С, ERP, кадровыми API и сайтами поиска работы (hh.ru, Avito). Безопасность построена на Keycloak с поддержкой OIDC, LDAP и RBAC/ABAC, а весь обмен данными шифруется через TLS. «Управление.HCM» может разворачиваться как локально, так и в облаке или гибридном контуре, что принципиально важно для предприятий с жёсткими требованиями к безопасности данных.
В планах на 2026 год – внедрение предиктивных моделей на базе ИИ: прогноз рисков ухода сотрудников, дефицита компетенций, оптимизация смен с рекомендациями для мастеров, построение индивидуальных планов адаптации и карьерного роста. Решения будут базироваться на MDM- и BI-витринах, что позволит перейти от реактивного управления к предиктивной аналитике и удержанию персонала на основе данных.
Для HR-директоров промышленных предприятий наш опыт – наглядный пример того, как единый цифровой контур управления человеческим капиталом становится не вспомогательным инструментом, а полноценной частью управленческой архитектуры бизнеса.
Дмитрий Рябов, директор по управлению персоналом концерна «Русэлпром»