О КОМПАНИИ

В следующем году текучесть персонала достигнет своего пика

28% сотрудников собираются поменять работу в 2015 году.

Исследователи убеждены, что к 2018 году глобальная текучесть кадров вырастет до 23-24%, в численном эквиваленте — это порядка 190 миллионов человек.

Среди причин чаще всего называются неудовлетворенность вознаграждением, отсутствие роста и развития внутри компании.

Комментирует Осипенко Александр, менеджер Дирекции по управлению персоналом "Русэлпром":

«Текучесть кадров в стране с рыночной экономикой закономерное событие, люди стремятся увеличить свое благосостояние за счет хорошей работы. Естественно, что рано или поздно придется расстаться с работником и во многом по причине не зависящей от компании, например несоответствия занимаемой должности, с выходом на пенсию или по состоянию здоровья.

Кроме «естественной» текучести кадров (3 – 5 % в год), которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, существует «внутриорганизационная» — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации и «внешняя» — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Проведенное исследование показывает общую картину по стране без уточнения регионов, секторов экономики и должностей, так же остается загадкой на основании каких материалов производилось это исследование. Необходимо учесть долю иностранной рабочей силы, приезжающих на постоянную и сезонную работу. Важно учитывать, что определенные категории должностей подвержены высокой текучести, такие как: «менеджер по продажам», «страховой агент», «оператор call — центра» и прочие должности, связанные с продажами и обслуживанием. Малой текучестью обладают инженерные и технические должности, должности в сфере юриспруденции, маркетинга и в финансовом секторе.

Большой процент «текучки» кадров приходится на Москву и Московскую область, по практике видно, что персонал в регионах меньше подвержен переходу на другое место работы, это связано со сложностью найти нового работодателя, к тому же во многих городах с малой численностью населения распространена практика трудовых династий в рамках одного предприятия.

Важно понимать, что текучесть кадров зависит от состояния компании, а так же от состояния отрасли, в которой она базируется. Естественно, если предприятие занимает высококонкурентный сегмент рынка (недвижимость, рынок консалтинговых услуг, рынок страхования и пр.), то и текучесть кадров будет существенно выше, так как задержаться в компании смогут только высокопродуктивные работники.

Надо понимать, что текучка может быть обусловлена социальным статусом работника. К смене места работы склонны молодые специалисты, недавно закончившие институт и набравшиеся первоначального опыта работы. Если им не обеспечить должного профессионального и материального роста, то они выйдут на рынок труда для поиска нового работодателя.

Во многом текучесть кадров зависит от состояния экономики в стране. В кризисные периоды большинство сотрудников боятся искать работу и предпочитают «отсидеться» на старом месте, до лучших времен. Однако есть и те, кто смело ищут новую работу. Сейчас можно заметить снижение темпа текучести кадров, это обусловлено наступлением сезона отпусков, к зиме эти показатели могут возрасти. Помимо экономической составляющей, нужно обратить внимание на позицию самих «персональщиков». Многие сотрудники кадровых служб даже не пытаются удержать работника и действуют по принципу «незаменимых людей не бывает», это может быть обусловлено политикой топ – менеджмента.

Сейчас мы можем наблюдать приток мигрантов из Украины в связи с политическим кризисом в стране. Этот приток иностранной рабочей силы позволит закрыть дефицитные должности, куда сложно подобрать квалифицированного специалиста. Особенно это касается производственной сферы.

Для снижения «текучки» в компании кадровым службам рекомендуется:

• Выявить причины увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
• Вести статистику увольнений;
• Разрабатывать программу ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);
• Разрабатывать системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;
• Определять имидж компании на рынке труда и при необходимости его формировать;
• Использовать некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;
• Проводить системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;
• Отслеживать карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;
• Организовывать работы менеджера по персоналу, привлекать консультантов по кадрам, проводить анализа текучести кадров.
• Отслеживать средний уровня заработных плат».